企業の採用担当者にとって「経歴詐称をどう見抜くか」というテーマは、年々重要度を増しています。学歴や職歴、資格などを偽られたまま採用すれば、早期退職や社内トラブルの原因となります。
そこで今回は、面接時に経歴詐称を見抜くための具体的ポイントと、必要に応じてプロのバックグラウンドチェックを活用する意義について解説します。
目次
経歴詐称とは？面接官が知っておくべき主な種類
ひとえに経歴詐称といっても様々なものがあります。経歴詐称を見破るためにも、まずはどの場合が経歴詐称に当てはまるか理解しましょう。
学歴・資格の詐称
最も多いのが「実際には卒業していない大学名を履歴書に書く」「取得していない資格を持っていると偽る」といったケースです。うっかりミスと区別がつきにくい部分もありますが、厳密には立派な虚偽にあたります。特に業務上必須資格をもっていないにもかかわらず「有資格者」として入社された場合、会社側が法令違反を引き起こすリスクも生じます。
職歴の詐称
在籍期間を水増ししたり、役職や具体的業務内容を盛る人も少なくありません。転職回数が多いことを隠すため、一部の職歴を省略してしまう手口もあります。さらに「アルバイトだったのに正社員として働いていた」と主張したり、「補佐的立場だったのに自分が主導したプロジェクト」と説明するケースもよく見られます。
その他の詐称例
営業成績や語学力など、本当にどれほどの成果・能力があるのか外部からは分かりにくい分野でも、過大にアピールされることが多いです。実際の数値を大幅に上乗せしたり、少し触れただけのプログラミング言語を「得意」と書くなど、話を大きくしてしまうパターンが該当します。
面接で経歴詐称を見抜くポイント
1.面接前に履歴書の気になる点を事前にピックアップ
まずは提出書類の段階で、少しでも不自然な箇所があればメモを取っておきましょう。たとえば「卒業年度と年齢が合わない」「職務経歴書と履歴書の年月にズレがある」「短期間の転職を繰り返しているのに説明が曖昧」といった点です。こうした疑問点は面接時に直接問いただして確認するのが有効です。
2.深掘り質問で具体的な実績や行動を詳しく問いただす
曖昧な表現には必ず「どのような行動をしたのか」「何人のチームだったのか」など具体的に質問を重ね、裏付けを取ります。経験者であれば自然に出てくるはずの専門用語や数字をスラスラ答えられない場合、実際はその業務に携わっていなかった可能性が高まります。
3.クロスチェックで回答に矛盾がないか確認
応募者の経歴を時系列で追いながら質問すると、嘘をついている場合に回答が食い違いやすくなります。たとえば「まず入社1年目は何を担当？」「その後は？」というふうに段階を整理しつつ尋ねると、途中で辻褄が合わなくなるケースが顕在化しやすいです。
4.回答に違和感があればさらに詳細を質問
「何か腑に落ちないな」「反応がおかしいな」と感じたら、遠慮せず掘り下げましょう。たとえば「本当に○○という資格は持っていますか？証明書はお持ちですか？」と尋ねるだけでも、詐称している人は動揺を隠しきれない場合が多いです。明らかに挙動不審になったり、まともな説明ができないなら一旦保留にして追加書類の提出を促すなど対応を検討しましょう。
バックグラウンドチェックを依頼するのもおすすめ
面接時の質問だけでは「うまく切り抜けられた」として見抜けない場合もあります。そうしたときは、専門調査会社によるバックグラウンドチェックを検討するのも有力な選択肢です。これは主に候補者が申告している学歴・職歴・資格の真偽を公的なデータや関係者へのヒアリングなどで確認するサービスです。企業が独自に確認しようとすると、個人情報やプライバシー保護の壁に阻まれることも多いため、外部のプロに任せる意義は大きいと言えます。
費用がかかったとしてもバックグラウンドチェックの実施がおすすめ
万が一、詐称を見抜けずに採用してしまうと、後から業務に支障が出るばかりか、社内外の信用問題に発展しかねません。特に重要ポジションの採用においては、初期の費用をかけてでもしっかり確認するメリットが大きいでしょう。たとえば「メーカーの海外拠点長を募集したら、実は海外経験が夜遊び目的でしかなかった」というような極端なケースもあり得ます。形だけは海外渡航歴があるためうまく話を作れてしまうのです。
実際にあった経歴詐称事例
年齢条件からはみ出していても採用したい素晴らしい人物のはずが…
精密機器部品を製造している企業では、海外拠点で品質管理を任せる人材を求めていました。年齢条件を50歳近くまで広げたところ、52歳のK氏が応募。製造業一筋で品質管理責任者の経験もあるとアピールし、英語力も実務レベルで問題なく、面接での好感度も高かったのです。
ところが、最終的にバックグラウンドチェックを実施した結果、K氏の経歴には重大な虚偽が多々ありました。製造業一筋どころか若い頃は短期バイトを転々とし、品質管理を語るエピソードは昔の上司の体験談を自分のもののように話していただけ。海外経験も仕事ではなく遊び目的の滞在で、英語力も独学で覚えた片言に近いものでした。面接で流暢に見えたのは「海外のナイトライフ」に慣れていただけだったのです。
企業側はもし採用していたら、海外拠点や品質管理の要職が大変な混乱に陥ったでしょう。あらかじめ調査を依頼していなければ、想定外の損害を被っていたに違いありません。
バックグラウンドチェックで採用リスクを回避しましょう
面接での経歴詐称対策は、まずは応募書類の段階から違和感を拾い上げ、面接での深掘り質問やクロスチェック、追加追及を念入りに行うところが出発点です。しかし巧みな話術で乗り切る応募者も存在し、人事担当者だけでは最終確証を得られない場合もあります。とくに高待遇の求人や専門性が高い求人であれば、嘘をつく動機が大きくなるため、詐称のリスクも高まるでしょう。
そこで、最終的な裏付けを取る方法としてプロのバックグラウンドチェックを活用することも視野に入れるべきです。採用後に虚偽が判明して解雇や再募集となるよりは、事前にしっかり調べておくほうがコスト面でも企業イメージの面でも得策だと言えます。
「採用した人材が本当に大丈夫か」を確認できる体制を整えておくことが、企業にとっての最大のリスクヘッジになるでしょう。適切な面接手法とバックグラウンドチェックを組み合わせ、正直で優秀な人材を見極める目を養っていくことが大切です。
