【経歴詐称】メーカー人事ができる対応策とは

採用後に経歴詐称や不正行為が発覚すると、再募集費用や現場停滞など想定外のコストが膨らみます。

人事経験が浅い担当者ほど「面接で人柄を見抜けるはず」と思い込みがちですが、近年は応募者の五〜一〇％が何らかの虚偽申告を行っているとの調査もあります。

採用で後悔しないためには、候補者を信頼する前に裏付けを取る工程、すなわちバックグラウンドチェックが欠かせません。

採用で起こりがちな失敗例とリスク

採用ミスは偶然ではなく、確認プロセスの不足によって高確率で起こります。まず、製造業を含む企業が遭遇しやすい代表的な失敗パターンを整理しましょう。

損失は直接費用だけでなく信用低下による間接費用を含む点が特徴です。

採用リスクをより実感していただくため、次にメーカー企業で実際に発生した二つの事例を詳しく見ていきます。

実際にあったメーカーでの事例1

地方の製造メーカーがバックグラウンドチェック導入前に経験した失敗例です。

中途採用した二十代男性は、面接で「マネージャー経験」や「高い目標達成率」を強調していました。

しかし、採用後の試用期間中に不審な言動が目立ち、社外調査を依頼したところ次の事実が判明しました。

この情報は前職へのヒアリング（リファレンスチェック）で明らかになり、企業は採用見送りを決定しました。もし入社させていれば、現場リーダー不適格による生産ライン停滞や追加研修費などさらなる損失が発生した可能性があります。

実際にあったメーカーでの事例2

金属加工メーカーでは、管理職候補として採用した四十代男性が就任直後から部下への暴言や長時間残業の強要を繰り返しました。

三か月後にはパワハラ相談が相次ぎ、人事が第三者機関に調査を委託した結果、前職でも同様のハラスメントで複数回処分を受けていたことが判明しました。

企業は当該社員を退職勧奨せざるを得ず、弁護士費用と和解金が追加負担となりました。パワハラ訴訟に発展した場合、判例では五〇〇万円以上の損害賠償が命じられたケースもあります。

採用失敗は「経歴詐称」「素行不良」「職場不適合」という三つの形で表面化しやすく、とりわけメーカーの現場はチームワークと機密保持が重要なため影響が大きいといえるでしょう。

なぜバックグラウンドチェックが採用リスク対策に有効なのか

採用リスクは「人事が許容できる情報の非対称性」が原因で生じます。

面接は短時間のやり取りにとどまり、応募書類も自己申告に依存するため、候補者について把握できる情報はごく一部に限られます。

バックグラウンドチェックはこの情報ギャップを最小化し、採用判断の精度を高める仕組みといえるでしょう。

情報ギャップを埋める三つの効果

問題発覚時の入社前、入社後のコストの違い

調査費用は発覚後対応コストの 3〜8％程度 に収まるため、保険料として十分合理的な水準といえるでしょう。

法的トラブル回避と公平採用

昨今は不当解雇・ハラスメント訴訟が増加傾向にあります。

バックグラウンドチェックにより重大な虚偽や素行不良を事前把握できれば、雇用契約後の解雇や配置転換を巡る法的紛争を避けやすくなります。

また、全候補者に同一基準で実施すれば採用基準の透明性が向上し、「差別的な取り扱い」を疑われるリスクも下がります。

バックグラウンドチェックで確認できる主な項目

バックグラウンドチェックは調査会社ごとに項目と深度が異なりますが、下表の六分野が基本構成です。

各項目のチェックポイント

• 学歴確認
  卒業証明書に加え、欧州・北米MBAはディプロマミル（学位商法）かどうかを公的データベースで照合しましょう。
• 職歴確認
  在籍証明は社判付き原本を必須とし、短期離職歴の隠蔽がないか期間を突き合わせます。
• 資格・免許確認
  製造工程管理者など業務独占資格は、登録番号と有効期限を確認して無資格就業を防ぐことが重要です。
• 犯罪・訴訟歴
  役員クラスや財務・研究部門のキーマンは、商業登記や判例検索で訴訟当事者歴を把握すると安心です。
• 信用情報
  資金管理ポスト候補者に限らず、横領インセンティブが働きやすい負債過多状態には注意が必要です。
• SNS調査
  ユーザーネーム変形や画像検索を用い、裏アカウントでの差別発言や過度な政治主張をチェックします。

次回は バックグラウンドチェックの実施方法と注意点 を、自社対応と外部委託の比較を中心に整理します。

バックグラウンドチェックの実施方法と注意点

バックグラウンドチェックは大きく分けて 自社で行う方法 と 調査会社へ委託する方法 の二通りがあります。採用規模や社内リソースに応じて適切な手段を選びましょう。

自社で行う場合と調査会社に依頼する場合の進め方

まず、両者を比較しながら特徴を整理します。

*OSINT（Open Source Intelligence）とは、公開情報から分析する手法を指します。

自社でチェックを進める流れ

• 卒業証明書と在籍証明書を提出させ、記載内容を突き合わせる。
• ネット検索とSNSチェックを行い、過去の不適切投稿や報道を確認する。
• 必要に応じて前職へ照会し、在籍期間と退職理由をヒアリングする。

コストは抑えられますが、担当者の経験と判断力が調査精度を左右する点に注意が必要です。

調査会社に委託する流れ

• 候補者に同意書を取得し、氏名・生年月日・学歴職歴など基本情報を提供する。
• 調査会社が専用データベースで学歴・職歴・訴訟歴・反社情報を一括照会する。
• 海外学位は現地大学へ直接照会し、卒業事実や学位授与の有無を確認する。
• 2〜3週間後、総合レポートが提出され、人事は内容を踏まえて判断する。

網羅的かつ短期間で結果が得られるため、採用ボリュームが多い企業や重要ポスト採用では外部委託が主流です。

実施時に押さえておきたい注意点（候補者への説明・同意など）

バックグラウンドチェックは個人情報を扱うため、手順を誤ると法的リスクが高まります。以下のポイントを守りましょう。

候補者の事前同意を必ず取得する

提示タイミングは内定前後が望ましく、確認項目と利用目的を明示します。

同意書は書面または電子署名で保管し、採用後も一定期間保存します。

調査範囲を職務関連項目に限定する

宗教・政治信条・家族構成など業務無関係な事項は調査対象外とします。

過去の軽微な交通違反などは職務関連性を慎重に判断します。

情報管理を徹底する

調査結果レポートは必要最小限の関係者に限定共有します。

電子ファイルはパスワード付きで暗号化し、原則として半年〜1年で廃棄します。

内定取り消し時は合理性を説明する

虚偽申告が業務へ重大影響を与える事実を整理し、人事・法務の合意を得ます。

手続きは就業規則や労働契約書に定める手順を踏み、通知書面を交付します。

同意拒否時の対応を決めておく

拒否そのものを直ちに不採用理由にしない方針を検討します。

代替資料の提出要請や追加面談で補完できないか候補者と相談します。

工程を標準化し、文書化した運用フローを社内で共有することで、担当者が変わっても一定の調査品質を保てます。

専門サービスを活用するメリットと主要比較ポイント

「調査したいが費用が高いのでは」と悩む担当者もいるでしょう。

しかし近年はサービスの多様化が進み、調査範囲や納期を絞った低コストプランも選べます。

ここでは外部サービスを利用するメリットと、選定時に確認すべき主な比較ポイントを整理します。

専門サービスを利用する五つのメリット

比較時にチェックしたい項目

上表を参考に、複数社のサービス仕様を一覧で確認すると自社要件に合ったプランを見落としません。納期と調査項目の優先順位を明確化したうえで費用を比較すると適切なコストバランスを見つけやすくなります。

まとめ

バックグラウンドチェックは「候補者を疑う手段」ではなく、企業と応募者双方のミスマッチを防ぎ、採用後の信頼関係を守る仕組みといえます。

採用活動は企業ブランドそのものにつながるため、入社後にトラブルが起きれば投じたリソースがすべて損失に変わるリスクがある点を忘れてはなりません。

一方で、調査方法の選択肢が増えたことで、担当者がサービスを比較検討する時間も増えています。

コストや調査範囲はもちろん、自社のコンプライアンス方針に合った運用フローを兼ね備えたサービスを選ぶことが重要です。

次のステップとして、まずは主要サービスの料金と調査項目を一覧で確認してみてください。

当サイトでは バックグラウンドチェック各社の比較表 をまとめています。

トップページから確認できますので、導入検討の第一歩として活用してみましょう。

採用は企業の将来を左右する重要なプロセスです。調べたうえで信じる姿勢を持ち、バックグラウンドチェックを適切に活用することで、採用ミスのリスクを着実に減らせるでしょう。

参考文献

• kigyou-cyousa-center.co.jp. 「製造業における採用失敗事例」
• 一般社団法人パワーハラスメント防止協会®. 「パワーハラスメントの判例と損害賠償」