経歴詐称は、企業の採用判断を根本から揺るがす重大なリスクです。応募者が学歴・職歴・資格・年収などを虚偽申告した場合、採用後に業務遂行へ支障が出るだけでなく、社内外の信用を損なうおそれもあります。
悪質なケースでは、詐欺罪や私文書偽造罪などの刑事責任に発展する可能性も否定できません。 本記事では、経歴詐称の代表的なパターンから法的リスク、実際の事例、企業側がとるべき予防策・対応策までを幅広く解説します。
目次
経歴詐称とは？
企業の採用活動において、「学歴」「職歴」「資格」などの情報を偽って申告する行為を一般的に経歴詐称といいます。例えば、大卒ではないのに「大卒」と書いたり、実際に持っていない資格を「取得済み」として伝えたりする行為が典型例です。嘘が発覚した場合、企業に与える影響は大きく、処罰や法的トラブルにつながる可能性があります。
どんな場合が経歴詐称にあたる？
経歴詐称は、採用や社内異動の判断に影響を与える重要な情報を事実と異なる形で申告する点が問題となります。一口に詐称といっても、本人が意識的に嘘をつくケースから、都合の悪い事柄を意図的に「記載しない」ケースなど、様々なパターンがあります。以下では典型的な例と、その背景・リスクについて詳しく見ていきます。
学歴の詐称
実在しない卒業歴の申告
実際には中退しているのに「卒業」と書く、高卒を大卒と偽るなどが該当します。学歴は応募者のポテンシャルを推測する材料になるため、企業が特定の学歴を前提に採用を進めることも少なくありません。もし嘘が発覚すれば信用を損ない、採用判断が根本から覆される可能性があります。
学位の捏造、海外大卒という嘘
国内外の大学院で修士号・博士号を取得していないにもかかわらず「MBA取得」「博士号取得」などと偽るケースです。海外大学は証明書の真偽確認が難しい場合も多いため、悪用されやすい分野といえます。また、学位の詐称は軽犯罪法の対象ともなり得るため、違法性が問われるリスクも高いです。
短期留学や語学学校を誇張
短期の海外研修や語学学校の受講を「正規留学」と言い換え、あたかも正規学生として修了したように書く場合もあります。実際には数週間や数ヶ月の受講であっても、履歴書で誤解させる表現をすれば経歴詐称と見なされる恐れがあります。
職歴の詐称
在籍期間や転職回数のごまかし
短期離職やアルバイト勤務をなかったことにしたり、転職回数を少なく見せるために一部の職歴を削除したりする行為です。履歴書には「職歴はすべて正直に書く」ことが原則ですが、実務能力を過大に評価させるため都合の悪い期間を隠す応募者もいます。結果として、企業側は実像と乖離した人材を採用してしまうリスクがあります。
役職や担当業務の誇張
本来は一般社員だったのに「マネージャー」や「課長代理」と書いたり、実際にはサポート役だった仕事を「プロジェクトリーダーを務めた」と記載するケースも典型的です。会社の規模や組織体系が不透明な場合、調べにくいことを逆手に取っていると考えられます。しかし、実践スキルを期待した企業側は採用後に大きく裏切られることになり、業務遂行で支障が出る場合もあります。
嘘の勤務先を名乗る
小規模企業や倒産・廃業した企業を騙り、実在しない部署・役職を申告することもあり得ます。求人倍率が高いポジションや高収入の転職ほど、選考を有利にするためにこうした手口を使う人がいるのも事実です。企業としては、可能な範囲で在籍証明や前職の人事部への問い合わせを行い、真偽を確認していくことが必要となります。
免許・資格の詐称
国家資格や専門資格の不正申告
看護師や建築士、弁護士など、資格がなければ本来業務ができない職種で資格を偽るのは極めて悪質です。企業だけでなく、患者や顧客に被害を及ぼす恐れもあるため、法的処分が下る可能性は高いです。
語学スコアの水増し
TOEICや英検などの点数を、実際より上乗せして書くケースがあります。とりわけ採用活動では英語力が重視される場面が増えており、「TOEIC700点を800点に」といった微妙な上乗せをする応募者もいます。しかし実務での英語力が伴わなければ、即座にボロが出て企業内でも信頼失墜へと直結します。
運転免許や資格手当目的の嘘
実際には免停や取消処分を受けているのに「免許あり」と書いたり、手当の出る資格を取得していないのに「保有」と偽ることも問題です。もし業務で運転を要するポジションなら、そもそも仕事自体が成り立たず、会社にも大きなリスクを負わせます。
年収の詐称
前職の収入証明書の偽造
転職時に高いオファーを得ようと、源泉徴収票や給与明細を改ざんしたケースもあります。企業の採用担当者が「これくらいの年収を払わないと転職してくれないだろう」と判断し、高額な給与条件を提示した結果、後々経歴詐称が発覚して大きなトラブルにつながった例があります。
内定先への過大報告
実質的には400万円程度の年収だったのに、600万円以上だと申告して内定先との交渉を有利に進める場合です。もし事実が判明すれば「不当な要求をした」とみなされ、採用担当者からの信頼を一気に失う可能性が高まります。場合によっては詐欺罪も視野に入るため注意が必要です。
犯罪歴の詐称
前科・執行猶予などの隠蔽
採用書類で賞罰欄の記載を求められる場合、前科や罰金刑を受けた経験を「なし」と書くケースです。多くの企業では前科だけで一律に不採用とするわけではありませんが、嘘が発覚した時点で「信用を損なう行為」と判断されるのが一般的です。
資格業務での処分履歴の隠蔽
例えば弁護士や司法書士などの懲戒処分を受けていたり、医療従事者が行政処分歴を持っているのに申告せず働こうとするケースも含まれます。これらは企業のリスク管理上も重大な問題となるため、しっかり確認する必要があります。
病歴の詐称
重大な疾患や手術歴を隠す
企業が持病や手術歴を把握できていれば、配慮できる体制を整えられますが、あえて嘘をつかれると十分なケアができません。業務に大きく支障が出たときに初めて事実が発覚し、チーム全体に迷惑がかかる可能性もあります。
メンタルヘルスの隠蔽
精神疾患はデリケートな問題であり、必ずしも履歴書に書く必要はありません。しかし企業から明確に「健康状態や通院歴を問う」書式があった場合に、実際には通院中なのに「問題なし」と回答すれば、後日症状が悪化した際に不誠実と見なされるかもしれません。場合によっては職場での配置転換や特別な対応が必要になるため、詐称が長引くほど周囲への影響が大きくなります。
「盛る」ことは経歴詐称に繋がる
これらの経歴詐称が深刻なのは、企業の採用判断を誤らせるだけでなく、実際の業務に支障をきたしたり会社の信用を毀損したりする可能性が高いからです。どんなに優秀そうに見えても、虚偽で得たポジションを維持できなくなる場面は必ず訪れます。また、詐称が繰り返されるほど悪質性が増し、後述するように刑事事件に発展するリスクも否定できません。企業としては、履歴書・職務経歴書の内容に少しでも不審な点があれば、早めに事実確認を行う必要があります。
さらに、最近では「自分をよく見せる」ためのSNS投稿や写真加工に抵抗がなくなり、「少し盛るくらいなら大丈夫だろう」という感覚で経歴を偽ってしまう人も増えています。しかし、採用現場でそれを許容すれば、会社全体のコンプライアンスや信用力が揺らぎかねません。どこからが虚偽なのかを明確に認識し、採用プロセスの中で丁寧にチェックする仕組みを整えておくことが、リスク回避には重要でしょう。
刑法上の詐欺や文書偽造との違い
履歴書に嘘を書いたからといって、即座に詐欺罪や文書偽造罪が成立するわけではありません。
詐欺罪（刑法246条）
お金や物品などの財産的利益を不正に得る行為が対象です。経歴詐称による給与受給が「労働の対価」とみなされれば、直ちに詐欺罪にはならない場合もあります。ただし、偽りの資格手当を受け取るなど、悪質性が認められれば詐欺罪として立件される可能性はあります。
文書偽造罪（刑法159条等）
他人名義の文書を偽造するなどが対象です。自分名義の履歴書に嘘を書いただけでは該当しませんが、卒業証明書などを改ざんした場合は私文書偽造罪にあたるおそれがあります。
経歴詐称が犯罪になるケースと適用される法律
経歴詐称は、内容や手段によって刑事事件に発展する場合があります。ここでは、代表的な4つのケースをご紹介します。
詐欺罪に該当する場合
持っていない資格で手当を受け取り続ける、虚偽の職歴で不正に高額報酬を得るなどの行為は、「人をだまして財産上の利益を得る」詐欺罪に該当する可能性があります。特に専門資格が必要な業種（医師・弁護士など）を偽って給与を得れば、悪質性が高いため摘発されやすいです。
私文書偽造罪に該当する場合
学歴証明や資格証明書など、他人が作成すべき文書を勝手に改ざん・作成する行為は私文書偽造罪にあたります。例えば、大学を卒業していないのに偽造した卒業証明書を提出するような場合が典型例です。
軽犯罪法違反に該当する場合
軽犯罪法では、「学位や称号、官公職を不正に名乗る行為」を処罰対象としています。博士号などを虚偽で記載していた場合、悪質と判断されれば軽犯罪法違反になるおそれがあります。罰則は比較的軽いものの、企業としては看過できない問題です。
経歴詐称があった場合どうなる？
刑事上の処罰：逮捕・起訴された場合の罰則（具体的な量刑）
- 詐欺罪： 最大で10年以下の懲役
- 私文書偽造罪： 3ヶ月以上5年以下の懲役
- 軽犯罪法違反： 拘留または科料（1日以上30日未満の拘置や1,000円以上1万円未満の財産刑）
逮捕に至れば社会的信用を失い、報道などで公になるリスクも大きいです。
民事上の責任：損害賠償や内定取消によるトラブル
企業が支払った賃金や手当などについて「不当利得」として返還を求められることがあります。また、内定段階で経歴詐称が発覚した場合、会社が内定取消を行うのは基本的に正当と認められやすいです。ただし、内定取消の手続きや説明が不十分だと労使トラブルになる可能性があるため、慎重な対応が求められます。
社内処分：懲戒解雇や降格など就業規則上の対応
既に雇用している従業員の経歴詐称が明らかになった場合、就業規則に基づき懲戒処分を行うのが一般的です。重大な虚偽があれば懲戒解雇の対象になります。過去の判例でも、「採用時に提出した履歴書に重大な虚偽があった場合、懲戒解雇は有効」とされる事例が多くみられます。
実際に経歴詐称があった事例
ある精密機器部品メーカーにおいて、50代のK氏が中途採用の最終候補に残りました。同社は僻地や海外にも製造拠点を持ち、経験豊富な管理職を求めていたのです。K氏は「製造業一筋、品質管理責任者の実績あり」「海外出張経験も豊富」と自称し、面接でも流暢な受け答えをして高評価を得ました。
しかし最終段階で行ったバックグラウンドチェックにより、実際にはK氏が数多くの短期アルバイトや無職期間を繰り返していたことが判明しました。さらに「品質管理責任者」という話はほとんど上司の受け売りであり、語学力もビジネスで通用するレベルには程遠いものだったのです。もし採用が決まっていたら、海外拠点での業務に支障が出て、会社側が大きな損害を被るおそれがありました。
最終的にK氏は内定取消となり、必要に応じて詐欺罪や私文書偽造罪の適用も検討され得る状況でした。会社としてはあらためて採用基準やバックグラウンドチェックの方法を見直し、社内での情報共有を徹底するきっかけにもなったのです。
バックグラウンドチェックを依頼するのもおすすめ
経歴詐称は「採用判断に影響する重要事項を偽る」行為です。学歴・職歴・資格だけでなく年収や病歴なども該当し得ます。
詐欺罪や文書偽造罪に直接あたるかどうかは状況次第ですが、悪質なら刑事事件化して重い処罰が科されるケースもあります。
経歴詐称が発覚すれば、内定取消や懲戒解雇など企業・本人ともに深刻な結果を招きます。
採用担当者は書類確認やバックグラウンドチェックを適切に行う一方、万が一疑いが出た場合は法務部や弁護士に相談しながら慎重に対応することが大切です。
経歴詐称は意外にも身近な問題であり、企業が日頃から予防策を講じることが求められます。些細な嘘であっても後に大きなトラブルとなる可能性があるため、「少し盛るだけ」という感覚に惑わされず、徹底したチェック体制の整備を心がけてください。
